ÍNDICE
Introducción....................................................................................................... 2
Comportamiento organizacional........................................................................... 3
¿qué es el comportamiento organizacional?........................................................... 3
Labor que tienen los gerentes............................................................................... 3
Papeles de la gerencia.......................................................................................... 3
Disciplinas que contribuyen al campo del co........................................................ 4
Enfoque en el comportamiento organización......................................................... 6
Metas del co....................................................................................................... 7
Productividad..................................................................................................... 8
¿qué es el conflicto?............................................................................................ 9
El punto de vista tradicional............................................................................... 10
El punto de vista de las relaciones humanas........................................................ 10
El punto de vista interaccionista......................................................................... 10
Tipos de conflictos........................................................................................... 11
Estrategia a nivel de negocio.............................................................................. 11
Estudio sistemático............................................................................................ 12
Retos y oportunidades para el co....................................................................... 13
Conclusión........................................................................................................ 15
Bibliografía....................................................................................................... 16
Introducción
Hoy en día las organizaciones utilizan lo que es la disciplina, los equipos, los grupos, la rotación y por supuesto existen los conflictos, solo que debemos saber como tratar lo que son cada unos de estos trópicos.
El mercado en esta época es muy amplio por lo cual los administradores, gerentes y empleados deben ser preparados y actualizados.
En el mundo de la administración existen muchos pasos que cumplir y seguir, para que una administración sea efectiva hay que seguir reglas y normas.
¿Qué es el Comportamiento Organizacional?
El Comportamiento Organizacional es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa.
Labor que tienen los gerentes.
Los gerentes son aquellas personas que realizan actividades a través de otras personas dentro de una organización.
Una organización es una entidad coordinada que busca lograr una meta o varias metas en común.
En las actividades de un gerente se distinguen 4 etapas:
· Planeacion
· Dirección
· Organización
· Control
Se toman en cuenta cuatro tipos de papeles (interpersonales, información, decisión). Todo ge rente debe ser capaz de desarrollar habilidades técnicas (aplicar los conocimientos y la experiencia adquirida), habilidades humanas (capacidad de trabajar con otras personas) y habilidades conceptuales (habilidad para sobrellevar situaciones complejas).
Disciplinas que contribuyen al campo del CO.
Psicología:
Se dedican a tratar de entender la conducta de los individuos, esta disciplina contribuye al aprendizaje, motivación, personalidad, percepción, etc.
Sociología:
Son los que estudian el sistema social donde los individuos los individuos desempeñan diferentes roles; es decir la sociología estudia al hombre en relación ha sus semejantes; esta disciplina su mayor aportación ha sido por medio del estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones. Esta disciplina contribuye al poder de la comunicación, poder, conflicto, etc.
Antropología:
Los antropólogos estudian las sociedades con el objeto de conocer a los seres humanos y sus actividades. Esta disciplina contribuye al análisis intercultural, cultura organizacional.
Las Ciencias Políticas:
Estudian el comportamiento de los individuos y de los grupos en un entorno político. Esta disciplina contribuye en el conflicto, poder, políticas intraorganizacionales.
El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas mas importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización.
Dentro del estudio que se desarrolla en este libro será el de aplicar el termino reingeniería que busca la manera de reconsiderar la forma en que se trabaja y verificar si la estructura que tiene la empresa en el momento es la adecuada y la mas funcional.
La ayuda que se presenta en el libro es utilidad para los estudiantes pero también para los gerentes en activo que hoy tienen en sus manos la gran labor de representar los ideales de las empresas y conseguir los logros que esta requiere.
Tomemos en cuenta que el comportamiento organizacional es una disciplina que logra conjuntar aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la psicología, la antropología, la sociología, la ciencia política entre otras.
Dentro del estudio del comportamiento organizacional consideraremos variables dependientes e independientes.
Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan más son:
· Productividad: la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la oficia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.
· Ausentismo: toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.
· Satisfacción en el trabajo: que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen.
Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son:
· Variables del nivel individual: que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa.
· Variables a nivel de grupo: el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor de estudio.
Enfoque en el Comportamiento Organización
El comportamiento organización básicamente hace énfasis en dos áreas principales. En primer termino, el CO estudia el comportamiento individual. Basado en gran medida en las contribuciones de psicología, esta área comprende temas como actitudes, personalidad, percepción, aprendizaje y motivación. Segundo, el CO se ocupa del comportamiento de grupo, que comprende normas, papeles, integración de equipos y conflictos. Nuestro conocimiento sobre los grupos proviene básicamente del trabajo de sociólogos y psicólogos sociales. Lamentablemente, el comportamiento de un grupo de empleados no puede comprenderse con solo sumar las acciones de cada individuo, por que los individuos en un ambiente de grupo se comportan de manera diferente a los individuos que actúan solos. Usted observa esta característica en situaciones extremas, por ejemplo, cuando una pandilla callejera acosa a ciudadanos inocentes. Si los integrantes, de la pandilla actuaran de manera individual, tal vez nunca adoptarían un comportamiento como ese, pero al estar juntos, se comportan de manera diferente. Por tanto, ya que los empleados de una organización son tanto individuos como miembros de grupos, necesitamos estudiarlos a dos niveles.
Las metas del CO son explicar y predecir el comportamiento. ¿Por qué necesitan esta habilidad los gerentes? Simplemente para poder administrar el comportamiento de sus empleados. Sabemos que el éxito de un gerente depende de hacer las cosas por medio de las personas. Para lograrlo, el gerente necesita ser capaz de explicar por que los empleados adoptan ciertas conductas y predecir como responderán a diversas acciones que el gerente pudiera emprender.
¿Qué comportamiento de los empleados son los que nos interesa explicar y predecir? Haremos énfasis en la productividad, el ausentismo y la rotación de empleados. También, analizaremos la satisfacción en el empleo. Si bien la satisfacción en el empleo es mas una actitud que un comportamiento se trata de un resultado que preocupa a muchos gerentes.
En economía, relación entre producción final y factores productivos (tierra, capital y trabajo) utilizados en la producción de bienes y servicios. De un modo general, la productividad se refiere a la que genera el trabajo. La producción por cada trabajador, la producción por cada hora trabajada, o cualquier otro tipo de indicador de la producción en función del factor trabajo. Lo habitual es que la producción se calcule utilizando números índices (relacionados, por ejemplo, con la producción y las horas trabajadas), y ello permite averiguar la tasa en que varia la productividad. Los datos más fiables en este sentido provienen de la industria, porque es en este sector donde resulta más fácil medir la producción, a diferencia de, por ejemplo, una empresa de servicios financieros. Una de las claves del éxito de una empresa reside en saber incrementar la productividad. Pero para ello, es preciso tener en cuenta el rendimiento total de la actividad productiva de los factores, y no solo la productividad del trabajo. Cuando se aumenta las inversiones capital (compra de maquinaria) para reducir las necesidades del factor trabajo (y por lo tanto elevar la productividad de este factor) el objetivo debe ser aumentar el rendimiento de todos los factores. En la practica, la productividad de cada factor es muy difícil de calcular porque no se puede identificar con exactitud que parte de la producción se debe a cada uno de ellos. Además, la cantidad de factores utilizados en la producción varía con el tiempo. Debido a estas facultades, las estadísticas relativas a la productividad deben interpretarse con cautela. Las mejoras a corto plazo de los índices pueden reflejar una mejor utilización de la capacidad productiva, y no una mejora real de la productividad. En general, no se pueden realizar comparaciones entre diversos países porque en cada uno de ellos varia la forma de obtener datos sobre productividad.
Por lo común se vincula el crecimiento de los salarios a las mejoras en la productividad. Muchas empresas utilizan un sistema de pagos en función del trabajo realizado, de forma que parte del salario depende del rendimiento de cada trabajador. También es frecuente que la empresa que está negociando los salarios con los trabajadores asegure que la subida salarial solo será posible si se produce un incremento de la producción, esta es una forma de amenazar con una reducción de personal o plantilla si la subida salarial no va acompañada de un aumento de la productividad.
Cuando empleamos el término conflicto, nos referimos a diferencias incompatibles percibidas como resultado de alguna forma de interferencia u oposición. Que las diferencias sean reales o no, no tiene importancia. Si las personas advierten que las diferencias existen, entonces se da un estado de conflicto. Además, nuestra definición comprende los extremos: desde los sutiles, indirectos y fácilmente controlables hasta interferencias abiertas como huelgas, desordenes y guerras.
A lo largo de los años tres diferentes puntos de vista han evolucionado con relación conflicto en las organizaciones. Un punto de vista sostiene que el conflicto debe evitarse, puesto que indica que algo funciona mal dentro de la organización. A esto lo llamamos el punto de vista tradicional del conflicto, sostiene que el conflicto es un resultado natural e inevitable en cualquier organización y que no necesita ser negativo, sino que tiene el potencial de ser una fuerza positiva y contribuir al desempeño de una organización. La tercera, y mas reciente, perspectiva propone no solo que el conflicto puede ser una fuerza positiva en una organización, sino que cierta cantidad de conflicto es absolutamente necesaria para que una organización funcione con efectividad. Llamamos a este tercer enfoque el punto de vista interaccionista del conflicto.
El punto de vista tradicional.
El primer enfoque suponía que el conflicto era malo y que siempre tendría un impacto negativo en la organización. El conflicto se convirtió en sinónimo de violencia, destrucción e irracionalidad. Ya que el conflicto era perjudicial, había que evitado. La gerencia tenía la responsabilidad de librar a la organización del conflicto. Este punto de vista tradicional dominó la literatura administrativa desde fines del siglo XIX y continuó hasta mediados de la década de los cuarenta.
El punto de vista de las relaciones humanas
La posición de las relaciones humanas sostenía que el conflicto era algo natural e inevitable en todas las organizaciones. Ya que el conflicto. Este enfoque racionalizaba la existencia del conflicto al reconocer que no puede eliminarse y que hay ocasiones en las cuales puede hasta beneficiar a la organización. El punto de vista de las relaciones humanas dominó el pensamiento sobre el conflicto desde fines de la década de los cuarenta hasta mediados de la de los setenta.
El punto de vista interaccionista
La perspectiva teórica actual sobre el conflicto enfoque interaccionista. Mientras que el enfoque de relaciones humanas acepta el conflicto, el enfoque interaccionista promueve el conflicto con base en que una organización armónica, pacifica, tranquila y cooperadora está destinada a convertirse en estática, epática y carente de respuesta a las necesidades del cambio y la innovación. La principal contribución del enfoque interaccionista, por tanto, es que anima a los gerentes mantener un nivel mínimo de conflicto constante: el suficiente para hacer las unidades, con autocrítica y creativas.
El punto de vista interaccionista no propone que todos los conflictos sean buenos. Más bien algunos conflictos apoyan las metas de la organización: estos son los conflictos funcionales de naturaleza constructiva. Sin embargo, algunos conflictos impiden que una organización alcance sus metas: estos son los conflictos disfuncionales y son formas destructivas.
Por supuesto, una cosa es sostener que el conflicto puede ser valioso, pero, ¿Cómo puede saber un gerente si un conflicto es funcional o disfuncional? Lamentablemente la diferenciación no es clara o precisa. No hay un nivel de conflicto que pueda adoptarse como aceptable o inaceptable bajo todas las condiciones. El tipo y nivel del conflicto que promoverá una participación saludable y positiva hacia las metas de un departamento puede, en otro, o en el mismo departamento en otro momento, ser altamente disfuncional. La funcionalidad o disfuncionalidad, por tanto, es cuestión de juicio.
La estrategia a nivel de negocio busca dar respuesta a la pregunta: ¿Cómo podemos competir en cada uno de nuestros negocios? Para la organización pequeña con una sola línea de negocio, o la organización grande que no se ha diversificado en diferentes productos o mercados, la estrategia a nivel de negocios es generalmente la misma que la estrategia corporativa de la organización. Para organizaciones con negocios múltiples, cada visión tendrá su propia estrategia que defina a los productos o servicios que proporcionará, los clientes a los que quiera llegar, etc. Por ejemplo, la Aunheuser Busch Corporation tiene estrategias a nivel de negocios para sus fábricas de cerveza, división de productos alimenticios, grupo de medios y división de entretenimiento que incluye propiedades como los parques Sea World y Busch Gardens. También tiene estrategias a nivel de negocios para sus alianzas con cervecería extranjeras en lugares como Japón, Corea del Sur e Irlanda.
Cuando una organización está en varios negocios diferentes, la planificación puede facilitarse al crear unidades de negocio estratégicas. Una unidad estrategia de negocio (UEN) representa un negocio único o un grupo de negocios relacionados. Cada una tendrá su propia misión, competidores y estrategia. Esto distingue una UEN de los otros negocios de la organización matriz. En una compañía como General Electric, con su diversa línea de negocios, la gerencia podría establecer una docena o más de UEN.
Quiere decir observar de las relaciones, tratar de atribuir causas y efectos y llegar a conclusiones basándose en evidencia científica –esto es, sobre información recopilada bajo condiciones controladas y medibles e interpretadas de una manera razonablemente rigurosa.
Sistemático no significa que aquello que usted ha llegad a creer de una manera no sistemática es necesariamente correcto. Uno de los retos de enseñar un tema como comportamiento organizacional es superar la noción.
Retos y oportunidades para el CO
Entender el comportamiento organizacional nunca había sido tan importante para los gerentes como ahora.
En resumen, existen muchos retos y oportunidades hoy en día para los gerentes para aplicar los conceptos del CO.
En la medida en que las corporaciones multinacionales desarrollen operaciones en el mundo entero, las compañías adopten empresas de riesgo compartido con socios extranjeros, y los trabajadores busquen cada vez más oportunidades de trabajo cruzando las fronteras, los gerentes tienen que volverse capaces de trabajar con gente de diferentes culturas.
La globalización afecta las habilidades interpersonales de los gerentes cuando menos de dos maneras. Primero, si usted es un gerente, es muy probable que llegue a tener una asignación extranjera. Usted sería transferido a la división operativa de su patrón o a una subsidiaria en otro país. Una vez ahí, usted tendría que administrar una fuerza laboral que tal vez fuera muy diferente en cuanto a necesidades, aspiraciones y actitudes de lo que usted solía tener en casa. Segundo, aun en su propio país, se encontrará trabajando con jefes, compañeros y subordinados que han nacido y han crecido en diferentes culturas.lo que lo motiva a usted posiblemente no los motiva a ellos. Su estilo no placentero y tal vez amenazante. Si quiere ser capaz de trabajar con eficacia con esas personas, necesita entender su cultura y cómo ésta las ha formado, así como aprender a adaptar su estilo de gerencia.
La diversidad de la fuerza laboral significa que las organizaciones se están volviendo más heterogéneas en términos de género, raza y etnicidad
El reto para las organizaciones, por tanto, es hacerse más acomodaticias a los grupos diversos de la gente dirigiendo sus diferentes estilos de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo.
Creo que la administración es más que estar en una empresa, sino que es un complemento de elementos, no es solo mandar, hay que tener buena relación con los empleados o subordinados.
Son muchos los retos que tiene por delante cualquiera que esté estudiando es ciencia, por que cada concepto debe ser analizado para no equivocarnos, y obtener buenos resultados al final de la jornada.
Cada uno de los conceptos o elementos es importante, ¿Por qué forman parte de esta ciencia?
· Robbins Stephen P. Comportamiento Organizacional. Edit. Prentice Hall, 10ma. Edición.
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