INDICE
Introducciòn............................................................................................ 1
El diseño del trabajo.............................................................................. 2
¿Qué es "diseño de trabajo"?.............................................................. 2
¿Cómo puede el diseño de trabajo ayudar con la organización de trabajo? 3
¿Existe diferencia entre el diseño de trabajo y el diseño del lugar de trabajo? 4
¿Cuáles son las características de un "buen" diseño de trabajo?... 4
¿Cuáles son los enfoques comunes para el diseño de trabajo?..... 5
¿Cuáles son las metas globales de un diseño de trabajo?.............. 7
¿Se puede utilizar el diseño de trabajo para equipos de personas? 9
Conclusión............................................................................................ 10
Bibliografía............................................................................................ 11
El trabajo que presento a continuación, trata sobre “El Diseño del Trabajo”.
El diseño del trabajo estudia las distintas actividades que componen un determinado trabajo, el contenido de las mismas, los métodos que deben utilizarse en su ejecución y la asignación de dicho trabajo a un puesto concreto o a un grupo de ellos.
Es fundamental coordinar al trabajador con el puesto, de manera que las personas sean asignadas a cada puesto teniendo en cuenta sus capacidades y preferencias individuales, pero también diseñando los puestos atendiendo a la mano de obra disponible.
Resulta conveniente simultanear y engarzar en lo posible, todo el conjunto de decisiones relativas al diseño del proceso, elección de tecnologías y diseño de puestos, para así tomar en cuenta todas las consideraciones pertinentes.
Los elementos a tener en cuenta para el diseño del trabajo son básicamente de dos tipos. En primer lugar, los factores técnico-físicos, tales como el contenido de la tarea y el contexto físico que rodea al trabajador, los cuales son analizados mediante el estudio de métodos, técnica perteneciente al estudio del Trabajo.
El diseño de trabajo se refiere a la forma en que se organiza un conjunto de tareas o un trabajo entero. El diseño de trabajo ayuda a determinar:
- Qué tareas se están haciendo.
- Cómo se están haciendo las tareas.
- Cómo se hacen muchas tareas, y
- En qué orden se hacen las tareas.
Toma en cuenta todos los factores que afectan el trabajo y organiza el contenido y las tareas de manera que el trabajo completo tenga menos posibilidad de ser un riesgo para el empleado. El diseño de trabajo incluye áreas administrativas tales como:
- Rotación de trabajo,
- Ampliación de trabajo,
- Ritmo de tarea/ máquina,
- Recesos de trabajo, y
- Horas de trabajo.
Un trabajo bien diseñado estimulará una variedad de "buenas" posiciones corporales, tendrá requerimientos de fuerza razonable, requerirá una cantidad razonable de actividad mental, y ayudará a promover sentimientos de logro y autoestima.
¿Cómo puede el diseño de trabajo ayudar con la organización de trabajo?
Los principios de diseño de trabajo pueden tratar problemas tales como:
- Sobrecarga de trabajo,
- Menor carga de trabajo,
- Repetitividad,
- Control limitado sobre trabajo,
- Aislamiento,
- Turnos de trabajo,
- Retraso en llenar los puestos vacantes,
- Excesivas horas de trabajo, y
- Entendimiento limitado del proceso de trabajo completo.
El diseño de trabajo es considerado a veces como una forma de ayudar a manejar el estrés en el lugar de trabajo.
¿Existe diferencia entre el diseño de trabajo y el diseño del lugar de trabajo?
El diseño del trabajo y el diseño del lugar de trabajo a menudo se usan indistintamente porque ambos contribuyen a mantener los requerimientos físicos de un trabajo razonable.
El diseño de trabajo se refiere a cambios administrativos que pueden ayudar a mejorar las condiciones de trabajo.
En comparación, el diseño del lugar de trabajo se concentra en la estación de trabajo, las herramientas, y la posición corporal que influyen en la forma en que una persona hace su trabajo. Un buen diseño del lugar de trabajo reduce posiciones estáticas, movimientos repetitivos y posiciones corporales incómodas.
¿Cuáles son las características de un "buen" diseño de trabajo?
Un buen diseño de trabajo acomoda las características físicas y mentales de los empleados poniendo la atención a:
- la energía muscular como por ejemplo horarios de trabajo/ descanso o ritmo de trabajo, y
- energía mental como aburrimiento versus tareas extremadamente difíciles.
Un buen diseño de trabajo:
- permite el aporte del empleado. Los empleados deben tener la opción de variar las actividades de acuerdo a sus necesidades personales, hábitos laborales y las circunstancias en el lugar de trabajo.
- da a los empleados un sentido de logro.
- incluye capacitación para que los empleados conozcan que tareas hacer y como hacerlas adecuadamente.
- suministra buenos horarios de trabajo/ descanso.
- permite un periodo de ajuste para los trabajos físicamente demandantes.
- suministra retroalimentación a los empleados con respecto a su desempeño.
- minimiza el gasto de energía y de los requerimientos de fuerza.
- Equilibra el trabajo estático y dinámico.
El diseño de trabajo es un proceso continuo. La meta es hacer ajustes según cambian las condiciones o tareas dentro del lugar de trabajo.
¿Cuáles son los enfoques comunes para el diseño de trabajo?
Obtener un buen diseño de trabajo incluye prácticas administrativas que determinan lo que el empleado hace, por cuanto tiempo, donde y cuando al igual que brinda a los empleados opción cuando es posible. En el diseño de trabajo, se puede escoger examinar las diferentes tareas del trabajo de una persona o el diseño de un grupo de trabajos.
Los enfoques para el diseño de trabajo incluyen:
Ampliación de trabajo: La ampliación de trabajo cambia los trabajos para incluir más tareas y/o tareas diferentes. La ampliación de trabajo debe agregar interés al trabajo pero puede o no darle más responsabilidad a los empleados.
Rotación de trabajo: La rotación de trabajo moviliza a los empleados de una tarea a otra. Distribuye las tareas de grupo entre el número de empleados.
Enriquecimiento del trabajo: El enriquecimiento del trabajo permite a los empleados asumir más responsabilidades, responsabilidad e independencia cuando están aprendiendo tareas nuevas o les permite una mayor participación y nuevas oportunidades.
Diseño de trabajo (Ingeniería de trabajo): El diseño de trabajo permite a los empleados ver como los métodos de trabajo, diseño y procedimientos de manipulación se relacionan entre ellos al igual que la interacción entre personas y máquinas.
¿Cuáles son las metas globales de un diseño de trabajo?
Las metas pueden ser en muchas áreas diferentes e incluyen:
Variedad de Tarea
Para aliviar el aburrimiento, evite tanto las posiciones corporales estáticas excesivas como los movimientos repetitivos. Diseñe trabajos para tener una variedad de tareas que requieren cambios en la postura corporal, músculos utilizados y actividades mentales.
Dos métodos son ampliación y rotación de trabajo. Por ejemplo, si un empleado normalmente ensambla partes, el trabajo puede ser ampliado para incluir nuevas tareas como planificación, control de calidad/ inspección o mantenimiento. De manera alternativa, las tareas pueden incluir trabajar en el mismo departamento, pero cambiando de tareas cada hora. Por ejemplo en una lavandería, los empleados pueden rotar entre diferentes estaciones (selección, lavadora, secadora, plancha, etc) siempre que brinde un cambio en el gasto físico o mental.
Recesos de Trabajo / Recesos de descanso
Los recesos de descanso ayudan a aliviar los problemas de movimientos repetitivos inevitables o las posturas corporales estáticas. Recesos más frecuentes pero más cortos (algunas veces llamado "micro receso") son a veces preferibles a recesos más largos.
Durante los recesos de descanso, motive a los empleados a cambiar la postura corporal y a ejercitarse. Es importante que los empleados se estiren y utilicen diferentes grupos de músculos. Si el empleado ha estado muy activo, el receso de descanso debe incluir una actividad estacionaria o estiramiento.
Asignación para un periodo de ajuste
Cuando el trabajo demanda esfuerzo físico, establezca un período de ajuste para los empleados nuevos y para todos los empleados después de días feriados, incapacidades, o enfermedades. Asigne tiempo para adaptarse a las demandas físicas del trabajo "poniéndose en forma" gradualmente. Los empleados que trabajan en condiciones de calor o frío extremos también necesitan tiempo para aclimatarse.
Brinde capacitación
La capacitación en procedimientos correctos de trabajo y operación de equipo se necesita para que los empleados entiendan qué es lo que se espera de ellos y cómo trabajar de manera segura. La capacitación debe ser organizada, consistente y continua. Puede darse en un salón de clase o en el trabajo.
Varíe las actividades mentales
Las tareas deben ser coordinadas para que estén balanceadas durante el día para el empleado individual así como balanceadas entre un grupo de empleados. Se puede querer dar al empleado cierto grado de opción como por ejemplo el tipo de tareas mentales quiere hacer y cuando. Esta opción permitirá a los empleados realizar tareas cuando se sientan más aptos con sus patrones "de alerta" durante el día. Algunas personas pueden preferir tareas rutinarias en la mañana (tales como listas de control o completar formularios) y dejar tareas como resolución de problemas para la tarde, o viceversa.
¿Se puede utilizar el diseño de trabajo para equipos de personas?
Si. Dado que la mayoría de las tareas no se hacen en aislamiento, el diseño de trabajo se utiliza a menudo para un grupo de empleados. En algunos casos, los equipos pueden crearse para tener una responsabilidad global para una tarea más grande o un conjunto de tareas. Corresponde al equipo decidir cuál trabajo se va a realizar, que persona hará que tareas y cuando. En la mayoría de los casos, los miembros del equipo tendrán muchas habilidades que les permitirán cambiar de trabajo de vez en cuando. Con respecto al diseño de trabajo para individuos, oportunidades adicionales tales como control de calidad/ inspección, mantenimiento y tareas relacionadas como realizar pedidos de suministros se asignan a veces al equipo además de sus tareas regulares.
El diseño de trabajo se refiere a la forma en que se organiza un conjunto de tareas o un trabajo entero. El diseño de trabajo ayuda a determinar qué tareas se están haciendo, cómo se están haciendo y en qué orden se hacen.
Se deben tener en cuenta todos los factores que afectan al trabajo y organizar el contenido y las tareas de manera que el trabajo completo tenga menos posibilidad de ser un riesgo para el empleado. El diseño de trabajo incluye áreas administrativas tales como la rotación de trabajo, ampliación de trabajo, ritmo de la tarea, recesos de trabajo y horas de trabajo.
Un trabajo bien diseñado estimulará una variedad de “buenas” posiciones corporales, tendrá requerimientos de fuerza razonables, requerirá una cantidad razonable de actividad mental y ayudará a promover sentimientos de logro y autoestima.
El diseño de trabajo es considerado, a veces, como una forma de ayudar a manejar el estrés en el lugar de trabajo.
Los principios del diseño de trabajo pueden tratar problemas tales como la sobrecarga de trabajo, repetitividad, menor carga de trabajo, control limitado sobre el trabajo, aislamiento, turnos de trabajo, retraso en ocupar los puestos vacantes, excesivas horas de trabajo y entendimiento limitado del proceso de trabajo completo.
· es.wikipedia.org/wiki/Diseño_del_trabajo
· sistemas.itlp.edu.mx/tutoriales/produccion1/tema4_2.htm
· www.uclm.es/cr/EUP.../9/13.DISEÑO%20DE%20TRABAJO.pdf
· www.ccsso.ca/oshanswers/hsprograms/job_design.html
Defensor del Pueblo de España
El defensor del Pueblo es una figura institucional española que deriva de la figura sueca Ombudsman (comisionado o representante) y encargada de velar por el respeto de los derechos que el Título I (aunque en la práctica se extiende a todos los derechos constitucionales) de la Constitución del 78 otorga al ciudadano, pudiendo inclusive para ello supervisar la actividad de la Administración.
La Constitución de 1978 dice en su artículo 54: «Una Ley orgánica regulará la institución del Defensor del Pueblo, como alto comisionado de las Cortes Generales, designado por éstas para la defensa de los derechos comprendidos en este Título, a cuyo efecto podrá supervisar la actividad de la Administración, dando cuenta a las Cortes Generales».
Regulado por la Ley Orgánica 3/1981 de 6 de abril, del Defensor del Pueblo, da su definición el art. 1: «es el alto comisionado de las Cortes Generales designado por éstas para la defensa de los derechos comprendidos en el titulo I de la Constitución, a cuyo efecto podrá supervisar la actividad de la Administración, dando cuenta a las Cortes Generales. Ejercerá las funciones que le encomienda la Constitución y la presente Ley».
Por tanto puede supervisar la actividad de la Administración General del Estado, Administraciones de las Comunidades Autónomas y Administraciones Locales, incluyendo la propia actividad de los ministros. Además de poder supervisar la actuación de las empresas públicas y de los agentes o colaboradores de las Administraciones, cuando realizan fines o servicios públicos.
CONCLUSIÓN
Como hemos podido ver la misión del Defensor del Pueblo es la protección y defensa de los derechos fundamentales y las libertades públicas de los ciudadanos.
El Defensor del Pueblo es un Investigador del Estado, investido por la ley de plenos poderes y facultades a fin de iniciar, de oficio o a petición de parte, cualquier investigación que conduzca al esclarecimiento de actos u omisiones del sector publico y de aquellas entidades no publicas que presten servicios públicos. Y en aquellos casos, de que un funcionario de la administración pública o de entidades prestadoras de servicios públicos realice un acto de exceso, ilegal o arbitrario, que afecte a un particular o a una colectividad, éstos podrán dirigirse ante el Defensor del Pueblo y plantear la queja o reclamación que corresponda.
Esta actuación apodera de manera directa al Defensor del Pueblo, quien deberá realizar las investigaciones que considere necesarias. Sin embargo, el Defensor del Pueblo no tiene faculta de modificar o anular actos de la administración publica, aunque puede sugerir cambios en los criterios que han servido de bases para crearlos o aplicarlos.
BIBLIOGRAFÍA
· Constitución de la República Dominicana.
· Ley No. 19-01 Que instituye el Defensor del Pueblo.
Subculturas que reflejan diferencias en el país:
Estas diferencias pueden ser por:
· Región geográfica
· Origen étnico
· Otras subculturas
Demografía: Son características como el origen étnico, la edad, el género y la religión; algunas subculturas se vinculan con etnias o región geográfica
Subculturas que reflejan diferencias industriales:
Geert Hofstede señala que las culturas industriales se comparan mediante las dimensiones:
· Control flexible (Los códigos permiten variaciones) – Control estricto (Reglas y tácticas)
Subculturas que reflejan diferencias ocupacionales:
Ocurre cuando las subculturas suelen reflejar especialidades de negocios o funciones. Las prácticas de socialización ocupacional pueden ser fuentes de adoctrinamiento cultural.
Repercusiones de las subculturas organizacionales:
Cultura organizacional sólida: Ocurre cuando los elementos culturales más observables proyectan un mensaje congruente y único, gerentes y empleados comparten un estilo de comportamiento común, normas y los resultados se miden de la misma manera. Provoca pautas de comportamiento predecibles y específicas.
En una organización monolítica, una cultura o subcultura de mayoría única determina la cultura organizacional y se espera que los integrantes de otras culturas o subculturas adopten las normas y los valores de la mayoría.
Subculturas múltiples: Una organización plural posee una organización más heterogénea, las normas aún son las de la cultura predominante pero los miembros de otros antecedentes culturales cumplen diversas laborales en todos los niveles de la organización. Se aceptan las diferencias culturales
Una organización multicultural es la que cuenta con una fuerza laboral que representa la mezcla completa de las culturas que se encuentran en la población en general, y que se comprometen a utilizar ampliamente estos recursos humanos.
COMO MANEJAR LA DIVERSIDAD CULTURAL
La diversidad cultural comprende la mezcla completa de culturas y subculturas a que pertenecen los integrantes de la fuerza laboral.
Objetivos organizacionales para manejar la diversidad cultural
Acatamiento de las leyes: Sujetarse a leyes que prohíben la discriminación.
Creación de una cultura positiva: Todos se sienten igualmente integrados al sistema en su conjunto.
Creación de valor económico: Con una cultura organizacional positiva se puede:
1. Desarrollar productos y servicios para nuevos mercados
2. Atraer una gama de clientes más amplia
3. Mejorar la satisfacción del cliente y aumentar los negocios con la conservación de los clientes
4. Reducir costos, en particular los relacionados con los litigios.
CONCLUSIÓN
Se define la cultura como el conjunto de pensamientos, sentimientos, motivaciones y comportamientos. La cultura de una organización puede reflejar la influencia de las culturas que hay en las sociedades en donde se encuentra la organización.
Los elementos fundamentales de la cultura son las suposiciones, los valores y normas, la socialización, los símbolos, el lenguaje, los relatos y las prácticas.
Las cuatro modalidades básicas de las organizaciones son: clan, emprendedora, burocrática y de mercado; pudiéndose darse un híbrido de éstas en las organizaciones y necesitando diferentes tipos de culturas en marcos temporales y espaciales diferentes de una misma organización.
Es importante mantener un grado considerable de diversidad cultural en la organización que incluya grupos minoritarios ya que esto mejorará la productividad, reducirá los costos, aumentará el incentivo y logrará una mejor consecución de los objetivos de una organización.
BIBLIOGRAFÍA
· Hellriegel/Jackson/Slocum. ADMINISTRACIÓN: Thomson Learning, 9a Edición. México: 2002.
· Abravanel, H. (1982): CULTURA ORGANIZACIONAL, Legi.
· Alabart, Y. y Portuondo, A. L. (1999): LA CULTURA ORGANIZACIONAL. Una Variable a Considerar en la Competitividad Empresarial. Folletos Gerenciales. No. 3. CCED, MES.
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