ÍNDICE
INTRODUCCIÓN.................................................................................... 1
CULTURAS ORGANIZACIONALES Y DIVERSIDAD CULTURAL... 2
Suposiciones...................................................................................... 2
Valores y normas.......................................................................... 2
Socialización.................................................................................... 3
Lenguaje............................................................................................. 3
Prácticas............................................................................................ 4
MODALIDADES BÁSICAS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES 4
Cultura burocrática.................................................................. 4
Clan....................................................................................................... 5
Enfoque interno............................................................................. 5
Cultura de mercado:................................................................... 6
Repercusiones en las organizaciones................................. 6
SUBCULTURAS ORGANIZACIONALES............................................. 7
COMO MANEJAR LA DIVERSIDAD CULTURAL.............................. 9
CONCLUSIÓN...................................................................................... 11
BIBLIOGRAFÍA.................................................................................... 12
La cultura de una organización es muy importante para determinar los pensamientos, sentimientos, motivaciones y comportamientos de los empleados de la organización. Esto se ve directamente reflejado en la cultura organizacional.
En este resumen se incluyen los elementos fundamentales de la cultura, y las cuatro modalidades de las culturas organizacionales. Se exponen diversas modalidades de subculturas que pueden existir y se explica la diversidad cultural como un factor importante para alcanzar y mejorar los objetivos organizacionales.
CULTURAS ORGANIZACIONALES Y DIVERSIDAD CULTURAL
La cultura es el esquema único de suposiciones, valores y normas compartidas (todos ellos son elementos base que no se observan), que dan forma a la socialización, los símbolos, el lenguaje y las prácticas de un grupo de personas, (estos últimos son elementos mas visibles).
Suposiciones
Las suposiciones compartidas son las ideas y sentimientos subyacentes que los integrantes de una cultura dan por sentados y consideran verdaderos.
Valores y normas
Un valor es una opinión fundamental sobre algo que tiene una importancia y un significado considerables para los individuos y que es estable a lo largo del tiempo.
Las normas son reglas de comportamiento para los integrantes de un grupo. Y se analizan como elementos de los procesos internos de los equipos de trabajo.
Cuando una norma se comparte, se vuelve un elemento de la cultura de la organización. Su función principal es la de regular y normalizar el comportamiento.
Socialización
Es un proceso mediante el cual los nuevos miembros se integran a una cultura. La mejor manera de hacerlo es mediante el modelamiento de roles congruente, la enseñanza, la preparación y el cumplimiento de las normas por parte de los demás. Comienza sutilmente durante el proceso de contratación.
Un símbolo es cualquier cosa visible que se utilice para representar y resumir un valor compartido o algo que tenga un significado especial. Son la forma de expresión cultural más simple y básica que se observa.
Lenguaje
Es un sistema compartido de sonidos vocales, signos escritos, gestos o ambos que los integrantes de una cultura utilizan para transmitir significados especiales.
Los relatos son las historias, sagas, leyendas y mitos únicos de una cultura. Suelen describir los logros y opiniones particulares de los líderes en el tiempo, en general en términos heroicos y románticos.
Originalmente una historia puede basarse en un hecho histórico, pero conforme se cuenta y vuelve a contar, los hechos suelen adornarse con detalles ficticios.
Prácticas
Comprenden tabúes y ceremonias. Las tabúes son comportamientos culturalmente prohibidos. Las ceremonias son actividades complejas y formales ideadas para generar fuertes emociones. En las organizaciones las ceremonias se emplean para reconocer logros especiales y honrar a los empleados jubilados.
MODALIDADES BÁSICAS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES
Existen cuatro modalidades puras de cultura organizacional: burocrática, clan emprendedora y de mercado. Se ven influenciadas por la magnitud de dos factores: La orientación hacia el control formal (estable a flexible) y el enfoque relativo de la atención (interno a externo).
Cultura burocrática
Reglas formales y procedimientos operativos estándares rigen el comportamiento, y la coordinación se logra mediante relaciones jerárquicas de información. La atención se concentra en las operaciones internas de la organización, ya que sus intereses son la previsión, eficiencia y estabilidad. Se definen con claridad las tareas, responsabilidad y autoridad. Con reglas y procedimientos que se aplican en la mayor parte de las situaciones y se difunden entre los empleados. Las normas de comportamiento destacan la formalidad sobre la informalidad.
Suelen encontrarse en organizaciones que producen bienes o servicios estandarizados.
Clan
Enfoque interno.
El control sobre el comportamiento es más sutil. La tradición, la lealtad, el compromiso personal, la amplia socialización y el manejo personal son los elementos que dan forma a los comportamientos de los empleados. Se logra la unidad mediante un proceso de socialización prolongado y meticuloso.
Los empleados que llevan mucho tiempo fungen como mentores y modelos de rol de los nuevos; esto perpetúa los valores y las normas de la organización a lo largo de generaciones de empleados. Celebran sus tradiciones culturales en diversos ritos, y comparten una imagen del estilo y las formas de conducta de la organización.
En una cultura emprendedora, el enfoque en el entorno externo (muy importante) y la flexibilidad crean un ambiente que alienta asumir riesgos, el dinamismo y la creatividad. Hay un compromiso con la experimentación, la innovación y estar en la vanguardia. No sólo reacciona con rapidez a los cambios en el entorno sino que los genera.
Es adecuado a la fase de inicio de una nueva compañía, pero para pasar a etapas posteriores del ciclo de vida del producto, una cultura de mercado puede ser más adecuada.
Cultura de mercado:
En ésta, los valores y las normas reflejan la importancia de lograr objetivos mensurables y exigentes, en especial los que son financieros y se basan en el mercado. Una competitividad muy intensa y una orientación a las ganancias predominan en la organización.
El enfoque es externo, aún cuando el mercado al que se atienda sea muy dinámico, la organización suele esforzarse por cierta estabilidad interna. En lugar de promover una sensación de pertenencia a un sistema social, valora la independencia y la individualidad.
No ejerce mucha presión social informal en los integrantes de la organización.
Repercusiones en las organizaciones
La cultura organizacional tiene la posibilidad de mejorar el desempeño de las organizaciones, la satisfacción de los individuos, la sensación de certeza sobre la forma en que deben manejarse los problemas y otros aspectos de la vida en el trabajo. Pero si la cultura no sintoniza con las expectativas cambiantes de los participantes externos, esto puede dificultar la efectividad. Cuando una empresa se concentra en entender su cultura, es probable que descubra que no cuenta con una sola cultura organizacional.
SUBCULTURAS ORGANIZACIONALES
Existe cuando algunos de los integrantes de la organización comparten ciertos valores, premisas y normas. Se generan por varias razones.
Subculturas que reflejan diferencias nacionales: Las diferencias entre los países pueden describirse según las siguientes dimensiones:
Subculturas que reflejan diferencias en el país:
Estas diferencias pueden ser por:
· Región geográfica
· Origen étnico
· Otras subculturas
Demografía: Son características como el origen étnico, la edad, el género y la religión; algunas subculturas se vinculan con etnias o región geográfica
Subculturas que reflejan diferencias industriales:
Geert Hofstede señala que las culturas industriales se comparan mediante las dimensiones:
· Control flexible (Los códigos permiten variaciones) – Control estricto (Reglas y tácticas)
Subculturas que reflejan diferencias ocupacionales:
Ocurre cuando las subculturas suelen reflejar especialidades de negocios o funciones. Las prácticas de socialización ocupacional pueden ser fuentes de adoctrinamiento cultural.
Repercusiones de las subculturas organizacionales:
Cultura organizacional sólida: Ocurre cuando los elementos culturales más observables proyectan un mensaje congruente y único, gerentes y empleados comparten un estilo de comportamiento común, normas y los resultados se miden de la misma manera. Provoca pautas de comportamiento predecibles y específicas.
En una organización monolítica, una cultura o subcultura de mayoría única determina la cultura organizacional y se espera que los integrantes de otras culturas o subculturas adopten las normas y los valores de la mayoría.
Subculturas múltiples: Una organización plural posee una organización más heterogénea, las normas aún son las de la cultura predominante pero los miembros de otros antecedentes culturales cumplen diversas laborales en todos los niveles de la organización. Se aceptan las diferencias culturales
Una organización multicultural es la que cuenta con una fuerza laboral que representa la mezcla completa de las culturas que se encuentran en la población en general, y que se comprometen a utilizar ampliamente estos recursos humanos.
COMO MANEJAR LA DIVERSIDAD CULTURAL
La diversidad cultural comprende la mezcla completa de culturas y subculturas a que pertenecen los integrantes de la fuerza laboral.
Objetivos organizacionales para manejar la diversidad cultural
Acatamiento de las leyes: Sujetarse a leyes que prohíben la discriminación.
Creación de una cultura positiva: Todos se sienten igualmente integrados al sistema en su conjunto.
Creación de valor económico: Con una cultura organizacional positiva se puede:
1. Desarrollar productos y servicios para nuevos mercados
2. Atraer una gama de clientes más amplia
3. Mejorar la satisfacción del cliente y aumentar los negocios con la conservación de los clientes
4. Reducir costos, en particular los relacionados con los litigios.
CONCLUSIÓN
Se define la cultura como el conjunto de pensamientos, sentimientos, motivaciones y comportamientos. La cultura de una organización puede reflejar la influencia de las culturas que hay en las sociedades en donde se encuentra la organización.
Los elementos fundamentales de la cultura son las suposiciones, los valores y normas, la socialización, los símbolos, el lenguaje, los relatos y las prácticas.
Las cuatro modalidades básicas de las organizaciones son: clan, emprendedora, burocrática y de mercado; pudiéndose darse un híbrido de éstas en las organizaciones y necesitando diferentes tipos de culturas en marcos temporales y espaciales diferentes de una misma organización.
Es importante mantener un grado considerable de diversidad cultural en la organización que incluya grupos minoritarios ya que esto mejorará la productividad, reducirá los costos, aumentará el incentivo y logrará una mejor consecución de los objetivos de una organización.
BIBLIOGRAFÍA
· Hellriegel/Jackson/Slocum. ADMINISTRACIÓN: Thomson Learning, 9a Edición. México: 2002.
· Abravanel, H. (1982): CULTURA ORGANIZACIONAL, Legi.
· Alabart, Y. y Portuondo, A. L. (1999): LA CULTURA ORGANIZACIONAL. Una Variable a Considerar en la Competitividad Empresarial. Folletos Gerenciales. No. 3. CCED, MES.
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